quarta-feira, 29 de dezembro de 2010

TST altera a forma de recolhimento das custas e emolumentos a partir de 01/01/2011


O processo judicial envolve vários procedimentos e atos que geram uma série de despesas processuais como as custas processuais, honorários de peritos, assistentes de peritos e assistentes técnicos, intérpretes entre outras despesas.

As custas são cobradas de acordo com o respectivo Regimento e serve para remunerar o serventuário da justiça pelo andamento do processo, com a realização dos atos procedimentais que lhe competem. São despesas com atos judiciais praticados em razão do ofício e especificados nas tabelas das Corregedorias, compreendendo autuação, expedição e preparo dos feitos.

Emolumentos são o preço dos serviços praticados pelos serventuários de cartório ou serventias não oficializados, remunerados pelo valor dos serviços desenvolvidos e não pelos cofres públicos. São as despesas com atos extrajudiciais em razão do ofício próprio.
O TST, por meio do Ato Conjunto 21/2010, estabeleceu que a partir de 1º de Janeiro de 2011 o pagamento das custas e dos emolumentos no âmbito da Justiça do Trabalho deverá ser realizado, exclusivamente, mediante Guia de Recolhimento da União – GRU Judicial, sendo ônus da parte interessada efetuar seu correto preenchimento.

Até 31 de dezembro de 2010, serão válidos tanto os recolhimentos efetuados por meio de DARF, em conformidade com as regras previstas na Instrução Normativa 20/2002 do TST, quanto os realizados de acordo com as diretrizes estabelecidas pelo Ato Conjunto 21/2010.

A GRU Judicial poderá ser acessada pelo sítio da Secretaria do Tesouro Nacional no link Guia de Recolhimento da União GRU – Impressão. A parte interessada poderá tirar as dúvidas de preenchimento da referida guia no link Manual de Preenchimento da GRU.

O Ministério da Fazenda ainda disponibiliza uma página (atualizada em mar/10) de Informações sobre o Pagamento da GRU e outra de Informações sobre o Preenchimento da GRU, com esclarecimentos específicos de onde obter os códigos da Unidade Gestora, o que pode ser pago por meio da GRU entre outros.

A migração da arrecadação de custas e emolumentos de DARF para GRU proporcionará aos Tribunais Regionais do Trabalho um melhor acompanhamento e controle, uma vez que, com o uso da GRU, será possível verificar cada recolhimento efetuado individualmente, por meio de consulta ao SIAFI, e obter informações sobre Unidade Gestora, contribuinte, valor pago e código de recolhimento.

Fonte: Guia Trabalhista, Blog Trabalhista

segunda-feira, 27 de dezembro de 2010

Novo Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) - Portaria MTE nº 1621/2010


Pessoal,

Não esqueçam que a partir de 01/01/2011 entrará em vigor o novo modelo de Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) aprovado pela Portaria MTE nº 1621/2010 .

A nova portaria traz dois modelos para homologação da rescisão de contrato de trabalho:
1 - Modelo nos casos de rescisões que não necessitam de assistência na homologação (Anexo I da referida portaria);
2 - Modelo nos casos de rescisões que necessitam de assistência e homologação (Anexo II da referida portaria) ou quando da utilização do Sistema Homolognet.

Para ter acesso ao Sistema Homolognet disponível pelo Ministério do Trabalho e Emprego, clique aqui.

É válido lembrar que o formulário que foi aprovado pela Portaria nº 302/2002, ora revogada, ainda poderá ser utilizado até 31/12/2010, então fiquem atentos para as rescisões de contrato de trabalho para a próxima semana.

Fonte Pesquisada: www.mte.gov.br

CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho (Tipos)



Olá Pessoal,

Vamos conhecer os tipos e a finalidade de cada CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho):

01 – CAT inicial: preenchida para acidente típico, doença ocupacional, trajeto ou óbito imediato.

02 – CAT reabertura: preenchida para reinício de tratamento ou de afastamento por agravamento de lesão de acidente de trabalho ou de doença profissional ou do trabalho. Deve ser preenchida com as mesmas informações da época do acidente, exceto quanto aos campos de afastamento, último dia de trabalho, atestado médico e data de emissão, que serão relativos à reabertura. Importante dizer que não são consideradas CAT de reabertura, as situações de simples assistência médica ou de afastamento com menos de 15 dias consecutivos.

03 – CAT comunicação de óbito: é a CAT que esperamos nunca preenchermos, pois deve ser preenchida no falecimento de empregado, decorrente de acidente ou doença profissional ou do trabalho. O óbito decorrente de acidente de trabalho ou doença profissional ou do trabalho ocorrido após a emissão da CAT inicial ou de reabertura será comunicado ao INSS por CAT de comunicação de óbito, constando desta data o óbito e os dados relativos ao acidente inicial.

Nunca é tarde para se iniciar campanhas de prevenção de acidentes. O custo deste tipo de afastamento acaba sempre recaindo sobre as próprias empresas.

Aproveitem para fazer o download do programa necessário para cadastrar a CAT pela Internet ou utilize o formulário.

GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e informações à Previdência Social



A lei nº 9.528/97 introduziu a obrigatoriedade de apresentação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP.

Desde a competência janeiro de 1999, todas as pessoas físicas ou jurídicas sujeitas ao recolhimento do FGTS, conforme estabelece a lei nº 8.036/90 e legislação posterior, bem como às contribuições e/ou informações à Previdência Social, conforme disposto nas leis nº 8.212/91 e 8.213/91 e legislação posterior, estão obrigadas ao cumprimento desta obrigação.

Deverão ser informados os dados da empresa e dos trabalhadores, os fatos geradores de contribuições previdenciárias e valores devidos ao INSS, bem como as remunerações dos trabalhadores e valor a ser recolhido ao FGTS.

A empresa está obrigada à entrega da GFIP ainda que não haja recolhimento para o FGTS, caso em que esta GFIP será declaratória, contendo todas as informações cadastrais e financeiras de interesse da Pre vidência Social.
Entrega

A GFIP deverá ser entregue/recolhida até o dia 7 do mês seguinte àquele em que a remuneração foi paga, creditada ou se tornou devida ao trabalhador e/ou tenha ocorrido outro fato gerador de contribuição à Previdência Social. Caso não haja expediente bancário no dia 7, a entrega deverá ser antecipada para o dia de expediente bancário imediatamente anterior.

Desobrigados de entregar a GFIP

Estão desobrigados de entregar a GFIP:

- O contribuinte individual sem segurado que lhe preste serviço;
- O segurado especial;

- Os órgãos públicos em relação aos servidores estatutários filiados a regime próprio de previdência social;

- O empregador doméstico que não recolher o FGTS para o empregado doméstico;

- O segurado facultativo.

Penalidades

Art. 32-A. O contribuinte que deixar de apresentar a declaração de que trata o inciso IV do art. 32 no prazo fixado ou que a apresentar com incorreções ou omissões será intimado a apresentá-la ou a prestar esclarecimentos e sujeitar-se-á às seguintes multas:

I - de dois por cento ao mês-calendário ou fração, incidente sobre o montante das contribuições informadas, ainda que integralmente pagas, no caso de falta de entrega da declaração ou entrega após o prazo, limitada a vinte por cento, observado o disposto no § 3o; e

II - de R$ 20,00 (vinte reais) para cada grupo de dez informações incorretas ou omitidas.

§ 1o Para efeito de aplicação da multa prevista no inciso I do caput, será considerado como termo inicial o dia seguinte ao término do prazo fixado para entrega da declaração e como termo final a data da efetiva entrega ou, no caso de não-apresentação, a data da lavratura do auto de infração ou da notificação de lançamento.

§ 2o Observado o disposto no § 3o, as multas serão reduzidas:

I - à metade, quando a declaração for apresentada após o prazo, mas antes de qualquer procedimento de ofício; ou

II - a setenta e cinco por cento, se houver apresentação da declaração no prazo fixado em intimação.

§ 3o A multa mínima a ser aplicada será de:

I - R$ 200,00 (duzentos reais), tratando-se de omissão de declaração sem ocorrência de fatos geradores de contribuição previdenciária; e

II - R$ 500,00 ( quinhentos reais), nos demais casos.

Fonte (com adaptações): http://www.receita.fazenda.gov.br/ e http://www.planalto.gov.br/

sexta-feira, 17 de dezembro de 2010

Demissão por Justa Causa (Art. 482 da CLT) - Hipóteses

Justa causa é todo ato, doloso ou culposo, de natureza grave e de responsabilidade do empregado, que leva o empregador à conclusão de que ele não pode continuar a prestar-lhe serviços.

A primeira hipótese de justa causa diz respeito aos atos de improbidade.

Nos termos da alínea "a" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato de o empregado cometer atos de improbidade no desempenho de suas funções.

A improbidade diz respeito à conduta do empregado e, geralmente, revela o seu mau caráter.

Consideram-se atos de improbidade: o roubo, o furto, a falsificação de documentos, a apresentação de atestados médicos falsos e a apropriação indébita de materiais ou valores da empresa, dentre outros exemplos.

Já a segunda hipótese diz respeito à incontinência de conduta ou mau procedimento

Nos termos da alínea "b" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado cometer atos que importem em incontinência de conduta ou mau procedimento.

A incontinência de conduta diz respeito à realização de atos por parte do empregado que importe desregramento de seu comportamento no tocante aos aspectos relacionados à sexualidade.

Trata-se de atos obscenos, condutas libertinas ou mesmo pornografia.

O assédio sexual também pode ser caracterizado como motivo ensejador da demissão por justa causa, por incontinência de conduta.

O mau procedimento, por sua vez, diz respeito à realização de atos por parte do empregado que importe em uma atitude irregular deste, como, por exemplo, atos conflitantes com as regras da empresa.

Na realidade, geralmente a configuração do mau procedimento ocorre quando o ato faltoso é suficientemente grave para ensejar a demissão por justa causa do empregado, mas que não pode ser enquadrado nas demais hipóteses legais.

Nos termos da alínea "c" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado cometer atos de negociação própria sem a permissão do empregador ou realizar atos que configure concorrência com a empresa para a qual trabalha ou for prejudicial ao serviço;

Esta hipótese legal de justa causa pode ser dividida em dois tipos específicos, a negociação habitual por conta própria, sem a permissão do empregador, e a concorrência com a empresa para o qual trabalha.

Quanto à negociação, é importante ressaltar que esta diz respeito à prática de atos de comércio.

Estes atos devem ser praticados pelo empregado com habitualidade e sem a autorização do empregador.

Desta forma, é necessária para a caracterização da justa causa que a negociação seja efetuada de forma habitual e que ocorra sem autorização do empregador.

Quanto à concorrência desleal, é importante ressaltar que a vedação legal diz respeito ao trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço, pois nada impede que o empregado exerça outras atividades.

Desta forma, desde que estas atividades não prejudiquem o seu serviço ou importe em concorrência desleal à empresa, não estará configurada a justa causa.

Nos termos da alínea "d" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado ser condenado criminalmente, por meio de uma sentença judicial transitada em julgado.

Nesta hipótese legal, somente estará configurada a justa causa após a condenação criminal do empregado por meio de uma sentença judicial transitada em julgado.

É importante ressaltar que a demissão por justa causa tem a ver com a impossibilidade que a condenação criminal trará ao empregado de trabalhar.

Desta forma, havendo o "sursis", ou seja, a suspensão da execução da pena, estará descaracterizada a justa causa.

Nos termos da alínea "e" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado desempenhar suas funções com desídia (negligência).

A desídia deve ser entendida como a conduta do empregado em desempenhar suas funções com negligência, má vontade, desleixo, displicência ou mesmo desatenção ou indiferença.

Também configura a desídia o conjunto de pequenas faltas que demonstram o quadro de indiferença do empregado para com o serviço.

Desta forma, pequenas faltas reiteradas no serviço poderão configurar a demissão por justa causa do empregado por desídia.

Embora a lei não exija é recomendável, neste caso, que haja uma gradação nas punições, somente sendo configurada a justa causa após a repetição destas faltas e a aplicação de pelo menos uma advertência verbal no empregado.

Nos termos da alínea "f" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado comparecer ao serviço embriagado ou conservar-se permanentemente embriagado;

A embriaguez deve ser entendida como a conduta do individuo que ingere bebidas alcoólicas ou drogas, embriagando-se.

O fundamento desta justa causa reside no fato de que a embriaguez, além de desarmonizar o ambiente de trabalho, causa mau exemplo aos outros empregados e prejudica a imagem da empresa frente aos clientes, trazendo problemas e prejuízos à empresa.

Inclusive, não há como negar que o empregado embriagado produz menos, corre mais risco de se envolver em acidentes, além de poder se tornar violento e indisciplinado.

É importante ressaltar que somente estará caracterizada a justa causa se configurada a embriaguez efetiva do empregado.

Desta forma, o empregado que "toma uma cervejinha" no almoço, desde que não fique embriagado, não caracteriza a justa causa.

A prova da embriaguez deve ser realizada por exame de dosagem alcoólica ou por laudo médico. Todavia, também se tem admitido que a prova da embriaguez seja realizada por depoimento testemunhal.

A embriaguez, conforme tipificada na CLT, estabelece duas hipóteses legais de caracterização da justa causa: a embriaguez no serviço e a embriaguez habitual.

A embriaguez habitual deve ser entendida como uma conduta do empregado reiterada, ou seja, não há como caracterizar a embriaguez habitual somente com um ato.

Existem autores que entendem que a embriaguez habitual não pode mais caracterizar a justa causa, vez que atualmente é reconhecida pela Organização Mundial da Saúde como uma doença.

Desta forma, seguindo esta linha de raciocínio, a embriaguez habitual não ensejaria a demissão do empregado, mas sim o seu tratamento, com o encaminhamento do empregado ao INSS.

Todavia, a corrente majoritária ainda entende que a embriaguez habitual enseja a demissão do empregado por justa causa, vez que tal determinação encontra-se prevista na Lei.

Argumentam estes autores que, se a Lei dispõe desta forma, nem a doutrina e nem a jurisprudência possuem legitimidade para entender de forma diversa, pois se assim ocorresse, a lei estaria sendo descumprida.

Já a embriaguez no serviço poderá ser caracterizada por um único ato.

Deve-se entender como embriaguez no serviço o ato do empregado chegar ao local de trabalho embriagado.


Nos termos da alínea "g" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado revelar segredo da empresa.

A violação de segredo da empresa deve ser entendida como a conduta do empregado que revela, ou seja, divulga algum segredo da empresa em que trabalha, relacionado, por exemplo, com marcas, patentes ou formulas de produtos.

É importante ressaltar que a revelação do segredo da empresa para caracterizar a justa causa deve ocorrer sem o consentimento da empresa e se tratar de efetivo segredo.

Nos termos da alínea "h" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa de empregado que cometa ato de indisciplina ou insubordinação.

A insubordinação deve ser entendida como o descumprimento de ordens pessoais e específicas de serviço, dirigidas diretamente ao empregado.

A justa causa tem haver com o fato do empregado se negar a cumprir as determinações de seu empregador ou de seu superior hierárquico.

Já a indisciplina tem haver com o fato do empregado se negar a cumprir as determinações gerais da empresa, descumprindo, por exemplo, as normas contidas no regulamento da empresa.

Nos termos da alínea "i" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa de empregado o fato deste abandonar o emprego.

O abandono de emprego deve ser entendido como a conduta do empregado que deixa seu emprego, desistindo de trabalhar na empresa.

Como se pode perceber, para a caracterização do abandono de emprego é necessária à ocorrência de dois requisitos, o primeiro de cunho o objetivo e segundo de cunho o subjetivo.

O requisito subjetivo diz respeito à intenção do empregado, que deve ser a deixar o serviço. Desta forma, o fato de possuir um novo emprego é relevante para a caracterização da justa causa.

O requisito objetivo diz respeito às faltas do empregado que, neste caso, devem ser contínuas, isto é, o fato do empregado faltar por dias intercalados descaracteriza a demissão por justa causa por abandono de emprego.

Obs: É importante ressaltar que o fato de o empregado faltar por dias intercalados descaracteriza a justa causa por abando de emprego, mas nada impede que este seja demitido por justa causa utilizando-se outra motivação legal, como a desídia, por exemplo.

Nos termos das alíneas "j"e "k", ambas do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa de empregado o fato deste cometer ato lesivo a honra ou boa fama ou ato que importe em ofensa física praticado contra o seu empregador e superiores hierárquicos ou mesmo contra qualquer pessoa.


Consideram-se atos lesivos a honra ou a boa fama os atos de calúnia, injúria ou difamação.

Em se tratando da ofensa física ensejadora da justa causa, é importante ressaltar que esta ocorre no momento da agressão do empregado.

Como se pode verificar, a lei não faz diferenciação da pessoa que pode sofrer a agressão ou a ofensa, permitindo a configuração da justa causa, tanto para atos cometidos contra empregadores e superiores hierárquicos, quanto para atos cometidos contra qualquer outra pessoa.

Todavia, em ambos os casos, em se tratando de legitima defesa, não há justa causa.

Nos termos da alínea "l" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador da demissão do empregado por justa causa, a pratica constante de jogos de azar.

Considera-se jogo de azar, o jogo do bicho, o bingo e o jogo de cartas, como o truco, por exemplo.

Note-se que a falta somente ocorrerá com a prática reiterada e constante de jogos de azar.

Entretanto, não se exige como requisito para a configuração da justa causa que a prática dos jogos de azar envolva dinheiro, ou seja, que o jogo seja apostado.

É importante ressaltar que a prática dos jogos de azar fora do horário de serviço ou nos intervalos não prejudica o desenvolvimento do trabalho e, neste sentido, não representa motivos ensejadores da justa causa.

Preleciona o parágrafo único do artigo 482 da CLT que constitui justa causa para demissão de empregado que esteja envolvido em atos atentatórios à segurança nacional.

Como se pode verificar, o parágrafo único foi inserido no artigo 482 da CLT no ano de 1966, por força do Decreto Lei nº 3, que passou a prever a possibilidade de demissão do empregado envolvido em questões que importem em violação da segurança nacional.

Um exemplo de questão que envolva a segurança nacional é a participação do empregado em atos de terrorismo.

É importante ressaltar que a demissão somente poderá ocorrer após a realização de inquérito administrativo, no qual seja comprovada a responsabilidade do empregado em atos que importem em violação da segurança nacional.


quarta-feira, 15 de dezembro de 2010

INSS – Vence hoje o prazo prazo para os contribuintes individuais, domésticos e facultativos

Pagamento do INSS de empregados domésticos, facultativos e contribuintes individuais (exemplo dos autônomos que trabalham por conta própria ou prestam serviços a pessoas físicas), relativo à competência NOVEMBRO/2010 vence hoje 15.12.2010.

Em relação ao empregador doméstico, as contribuições relativas à competência novembro poderão ser recolhidas, até o dia 20 de dezembro, juntamente com as contribuições incidentes sobre o décimo terceiro salário, utilizando-se um único documento de arrecadação, identificado com a “competência onze” e o ano a que se referir, consoante parágrafo único do art. 82 da IN RFB 971/2009.

terça-feira, 14 de dezembro de 2010

Novas perspectivas para a terceirização de serviços

A busca pela diminuição dos custos com atividades periféricas e a ausência de regulamentação específica a respeito da questão, caracterizam a terceirização de serviços como um procedimento arriscado sob o aspecto jurídico, porém estratégico para as empresas, do ponto de vista econômico/financeiro.

A omissão do legislador fez com que a Justiça Trabalhista contornasse tal situação ao editar uma Súmula de Jurisprudência, a fim de regular as consequências observadas na relação de trabalho. Todavia, essa regulamentação “precária”, se é que assim pode ser chamada, fez com que a terceirização dos serviços, sob o aspecto trabalhista, flutuasse sobre terreno pantanoso. Isso porque o tema é encarado com subjetivismo pelo Poder Judiciário, de modo a tornar deveras arriscada a adoção desse procedimento pelas empresas.

De outra parte, as características do capitalismo, a necessidade de especialização dos serviços e a concorrência de mercado serviram como combustível inevitável à adoção da terceirização pelas empresas.

E é nesse cenário de incertezas jurídicas e necessidades econômicas que os empregadores se situam, sob a pressão constante de terceirizar parte de suas atividades para não sucumbir à concorrência de mercado.Como consequência, os empresários acabam por se expor aos riscos decorrentes de análise subjetiva deste procedimento pelo Poder Judiciário. Isso porque a terceirização, embora não seja ilegal, carece de regulamentação específica.
A fim de legalizar a matéria, encontra-se em tramitação na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei Complementar n. º 6.832, de 2010, de autoria do deputado Paulo Delgado (PT-MG).

Referido projeto prevê que a empresa contratante responderá diretamente pelo vínculo de emprego toda vez que a pessoa jurídica contratada não tiver especialização, que pode ser entendida por conhecimento específico em determinada área, inclusive com profissionais devidamente qualificados em seu ramo de atuação.

Outra novidade trazida pelo projeto é o estabelecimento de um prazo limite de cinco anos para vigência dos contratos firmados com empresas prestadoras de serviços. Findo o pacto contratual, caberá à pessoa jurídica contratante supervisionar eventual quitação, pela contratada, das obrigações trabalhistas de seus empregados.

Caso haja descumprimento à determinação acima, contratante e contratada estarão sujeitas a um procedimento fiscalizatório, que poderá gerar multa administrativa de R$ 1.000,00 para cada trabalhador envolvido.

De acordo com o projeto, as empresas contratantes dos serviços terceirizados poderão ser solidariamente responsabilizadas pelas obrigações trabalhistas enquanto perdurar o pacto contratual. No entanto, a responsabilidade solidária transformar-se-á em subsidiária se a empresa contratante comprovar que, na celebração e durante a vigência do contrato, cumpriu todas as especificações legais.

Sob o ponto de vista prático, as empresas contratantes e contratadas estarão sujeitas a regras mais severas, que, se não cumpridas, poderão motivar penalidades pecuniárias.

Para os trabalhadores terceirizados, é inegável a tentativa de se adotar medidas visando melhorar o ambiente laboral, de modo a conceder proteção à saúde e segurança. Lembrando sempre que esses trabalhadores, com grande frequência, se encontram em condições menos favoráveis às dos funcionários da empresa contratante.

Deve-se ponderar, ainda, que o projeto determinou a fixação de limites legais no intuito de impedir a realização de uma fiscalização arbitrária pelos órgãos governamentais. E, também, tentando eliminar a insegurança jurídica decorrente da contratação de terceiros.
No que é pertinente à terceirização realizada por empresas concessionárias de serviços públicos, há legislações específicas que autorizam a contratação de terceirizadas para o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço público concedido. É o caso do artigo 25, da Lei 8987/95, que regula a concessão de serviços públicos relacionados à energia elétrica.

Não obstante a previsão legal acima apontada, a tendência dos Tribunais Regionais Trabalhistas tem-se mostrado a de afastar referido texto legal, de modo a decretar a aplicação indistinta da Súmula 331, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a todas as empresas, concessionárias de serviços públicos ou não.
Todavia, em recente decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal (STF) nos autos da Reclamação n. º 10.132, a respeito da aplicação do artigo contido na lei reguladora de serviços públicos, restou deferida medida liminar para suspensão dos efeitos de um acórdão que se encontrava lastreado na referida súmula em detrimento do ornamento legal.

Por meio da decisão prolatada pela Corte Superior, tem-se que, em uma análise ainda que superficial da questão, é correta a aplicação da legislação reguladora da concessão dos serviços públicos, de modo a afastar, para estas empresas, a incidência da Súmula 331, do TST.

Com efeito, o entendimento esposado pelo ministro Gilmar Mendes, ao prolatar sua decisão nos autos da Reclamação 10.132, é de que a controvérsia a esse respeito pode ser dirimida após a promulgação de uma legislação que abranja todas as demais empresas. Enquanto essa regulamentação não ocorrer, mostra-se de suma importância que o processo de terceirização empresarial seja precedido de um minucioso trabalho jurídico preventivo, a fim de que os riscos existentes sejam minimizados e os interesses empresariais, eficazmente atingidos.

Fonte: Pelegrino

quinta-feira, 9 de dezembro de 2010

Trabalho duas vezes na semana não permite vínculo de emprego a diarista

A falta de continuidade na prestação de serviços inviabilizou o reconhecimento de vínculo de emprego de uma diarista doméstica que trabalhava duas vezes por semana na mesma residência no Rio de Janeiro. Para a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que rejeitou recurso da trabalhadora, caracteriza-se como descontínuo o trabalho realizado em dois dias na semana. Segundo o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso de revista, “somente o trabalho em metade da semana, ou seja, a partir de três dias semanais, apresenta a continuidade de que fala o artigo 1º da Lei 5.859/72”.

O artigo a que se referiu o ministro define como empregado doméstico aquele “que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas”. No caso em questão, a diarista conseguiu demonstrar que trabalhava, em geral, até dois dias por semana, o que, de acordo com o ministro Godinho Delgado, “efetivamente, caracteriza descontinuidade, segundo a melhor doutrina”.

A diarista argumentou que a continuidade de que trata a Lei 5.859/72 não está relacionada com o trabalho diário, mas sim com o trabalho que é prestado de forma sucessiva, e que a imposição dos dias determinados e horários pré-estabelecidos configuram por si só a subordinação jurídica. Ela pleiteou o reconhecimento do vínculo de emprego, mas teve seu pedido indeferido na primeira instância.

Ao examinar o recurso da diarista, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) destacou que não há exigência, na lei dos empregados domésticos, de que os serviços sejam prestados de forma não eventual, como o previsto no artigo 3º da CLT. Aprofundando a análise, o TRT observou ser necessário atentar à diferença entre serviços de natureza contínua com serviço não eventual, indispensável para a caracterização do vínculo de emprego urbano ou rural.

Nesse sentido, há jurisprudência do TST com esse entendimento. Um dos julgados, de relatoria da juíza convocada Maria Doralice Novaes, esclarece que a Lei 5.859/72 exige que o empregado doméstico preste serviços de natureza contínua, no âmbito residencial da família, “o que equivale a, em princípio, trabalho em todos os dias da semana, com ressalva do descanso semanal remunerado”. A magistrada enfatiza a distinção existente entre as situações de empregado doméstico e de diarista: em relação aos serviços do trabalhador doméstico, a juíza Doralice Novaes diz que correspondem “às necessidades permanentes da família e do bom funcionamento da residência” e que, por outro lado, “as atividades desenvolvidas em alguns dias da semana, com vinculação a outras residências, havendo a percepção de pagamento, ao final de cada dia, apontam para a definição do trabalhador autônomo, identificado como diarista”.

Diante do caso da diarista fluminense, o ministro Godinho Delgado verificou que o acórdão regional “não fornece elementos fáticos que permitam realizar outro enquadramento para a situação vivenciada pelas partes”, ou seja, inexistência de vínculo de emprego. Quanto à comprovação de divergência jurisprudencial, o ministro entendeu serem inservíveis os julgados transcritos, “seja por não abrangerem todos os fundamentos adotados pelo acórdão, seja por não abordarem situação idêntica à definida pela decisão regional, revelando sua inespecificidade para o confronto de teses”, concluiu o relator. A Sexta Turma, então, acompanhando o voto do ministro Godinho Delgado, não conheceu do recurso de revista. (RR - 10600-44.2006.5.01.0058)

Fonte: TST

Vedada correção automática do salário profissional em múltiplos do salário mínimo

O Sindicato dos Técnicos e Auxiliares em Radiologia do Estado do Ceará pretendia que o piso profissional da categoria, estabelecido em dois salários mínimos, tivesse correção automática toda vez que o salário mínimo aumentasse. Para isso, persistiu nos recursos na Justiça do Trabalho até interpor agravo em recurso de embargos em recurso de revista. A Seção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho multou o sindicato em 10% sobre o valor da causa por julgar ser o agravo manifestamente infundado.

Para a decisão da SDI-1 foi considerado que o inciso IV do artigo 7º da Constituição veda a vinculação do salário mínimo para qualquer fim e que a Orientação Jurisprudencial 71 da Seção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do TST dispõe que afronta o preceito constitucional a fixação de correção automática do salário profissional pelo reajuste do salário mínimo.

O objetivo da ação do sindicato é de que a Maxi Magem - Serviços de Imagem Ltda. pague, a seus empregados técnicos em radiologia, as diferenças salariais decorrentes do aumento do salário mínimo. Deferido na primeira instância, o pedido foi julgado improcedente pelo Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) ao examinar o recurso ordinário da empresa. O sindicato, então, apelou para o TST e teve seu recurso de revista rejeitado pela Sétima Turma. Após esse resultado, o representante dos trabalhadores recorreu com embargos, cujo seguimento foi negado por despacho da ministra Maria de Assis Calsing.

Agravo em embargos

Ao interpor agravo contra a decisão monocrática (de uma só pessoa) da ministra Calsing, o sindicato conseguiu que a ação fosse examinada pelos ministros da SDI-1, defendendo que é possível fixar o salário profissional em múltiplos do mínimo e insistindo que “vedar a possibilidade de fixação de salário profissional em salários mínimos culminaria na própria extinção de tal figura trabalhista, visto que se apresentaria inviável que a lei fixasse em valor nominal aludido salário profissional e tivesse que ser reformada sempre que o montante fosse submetido a atualização”.

Em seu voto, a ministra Calsing, relatora, destacou que “é possível a fixação inicial do salário profissional em múltiplos de salário mínimo, desvinculando-se, a partir daí, a correção pelo mesmo parâmetro”. Nesse sentido, explicou a ministra, é a OJ 71 da SDI-2, pela qual a estipulação do salário profissional em múltiplos do salário mínimo não afronta o artigo 7º, inciso IV, da Constituição. Segundo a OJ, o que afronta o preceito constitucional é a fixação de correção automática do salário pelo reajuste do salário mínimo.

Por essa razão, a relatora considerou que não merece reforma a decisão da Sétima Turma, que não conheceu do recurso de revista do sindicato, por entender que a pretensão às diferenças salariais decorrentes do aumento do salário mínimo não tem apoio constitucional nem está de acordo com o que dispõe a OJ 71 da SDI-2. A ministra Calsing ressaltou que a Turma decidiu “em absoluta sintonia com a jurisprudência pacificada no TST, que, por seu turno, firmou-se com base no posicionamento do Supremo Tribunal Federal, acerca da interpretação do artigo 7º, IV, da Constituição da República”.

A relatora destacou, ainda, que a argumentação do sindicato “revela-se infundada, uma vez que dirigida contra entendimento já pacificado em verbete jurisprudencial desta Corte”. O ministro Renato de Lacerda Paiva, que integrou a SDI-2 por oito anos, salientou que a vedação se restringe à indexação ao salário mínimo e que os aumentos devem ser feitos com base em reajustes coletivos.

A SDI-1, então, por maioria, acompanhou o voto da relatora, negando provimento ao agravo e, por considerá-lo manifestamente infundado, condenou o sindicato ao pagamento da multa de 10% sobre o valor atualizado da causa, conforme o artigo 557, parágrafo 2º, do CPC. Ficaram vencidos os ministros Augusto César Leite de Carvalho e José Roberto Freire Pimenta, que davam provimento ao agravo.
(Ag-E-RR - 203800-55.2007.5.07.0012)

Fonte: TST